Motiviranje, ocenjevanje in nagrajevanje zaposlenih

Spremembe v družbi se kažejo tudi na področju kariere. Še pred desetletji je bil glavni karierni cilj posameznikov zaposliti se v dobrem podjetju za čim dlje časa. Ni bila redkost, da so številni že takoj po šolanju dobili službo in v tem podjetju ostali vse do odhoda v pokoj. Toda časi se spreminjajo, življenjski cilji, potrebe in vrednote posameznikov pa so drugačni, kakor so bili nekoč.

Tradicionalno zaposlitev pri enem delodajalcu za vse življenje je pri mlajših generacijah nadomestilo iskanje idealne službe. To pomeni, da si mladi želijo najti službo, ki jim bo v zadovoljstvo, službo, ki jim bo že takoj ponudila prednosti, kakor so prijetno delovno okolje in možnosti razvoja kariere. Če tega ne dobijo, iščejo dalje. Realne tržne razmere kažejo, da delodajalec na zaposlene ne more računat, da bodo ostali več kot pet let v istem podjetju. Kaj pa, če želimo, da ostanejo?

Raziskave kažejo, da v primeru, ko je delavec pri podpisu pogodbe o zaposlitvi seznanjen z možnostmi nagrajevanja, bo bolj motiviran za učinkovito delo. Najpogostejši sistem nagrajevanja je uvedba variabilnega dela plače, v obliki mesečne stimulacije, provizije ali bonusov. Če v vašem podjetju še nimate sistema nagrajevanja, vam ga lahko pomagamo izdelati ali pa naredimo revizijo obstoječega sistema nagrajevanja. Pravilnik o nagrajevanju je običajno del Pravilnika o plačah, ki določa plačni sistem. Le-ta je pomemben, ker motivira zaposlene in s tem pripomore k uspešnejšemu delu.

Višja plača je vsekakor ena izmed možnosti za motiviranje na delovnem mestu. Zaposlene je zato potrebno tudi ocenjevati in nagrajevati na podlagi delovne uspešnosti. Še pomembnejše pa je, da zaposlenim ponudimo kariero znotraj podjetja. V koliko bodo vedno imeli občutek, da so nagrajeni, motivirani, pomemben in da napredujejo, bodo lahko v podjetju ostali tudi 30 ali 40 let.

Poleg tega, da se ustvari strategija v podjetju, je potrebno načrtati tudi kadrovske plane za določeno obdobje. Potrebno je torej pogledat, kakšni so kratkoročni plani, kaj želimo s posameznikom narediti v podjetju, identificirati in analizirati je potrebno ključne kadre, da se vidi, kdo je tisti, okoli katerega se lahko v podjetju načrta razvoj kariere. Na primer, če ima posameznik določene kompetence in tudi željo po vodenju, potem ima podjetje možnost, da ga postavi na delovno mesto vodje.

Najboljša motivacija za zaposlene je torej, če vedo, da lahko horizontalno ali pa vertikalno napredujejo – imajo boljšo plačo ali pa, da napredujejo znotraj delovnega mesta (dobijo bolj zahtevne, odgovorne naloge). Seveda je pa pri razvoju kariere pomembno tudi, da se pri letnih razgovorih, ki se jih opravlja z zaposlenimi, načrta ustrezno izobraževanje, strokovno samoizobraževanje, znanje tujih jezikov ipd. Skratka, da se celovito pristopi k kvalitetnemu načrtovanju karier znotraj podjetja, izvede temeljito ocenjevanje zaposlenih in izdela sistem nagrajevanja.

Marsikatero malo ali srednje veliko podjetje nima strokovnjakov, ki bi bili usposobljeni za razvoj karier v podjetju, a vseeno želijo poskrbeti, da bodo njihovi zaposleni ustrezno motivirani in nagrajeni za svoje delo, saj se zavedajo, da bodo zadovoljni zaposleni tudi bolj kvalitetno opravljali svoje delo. V takšnih primerih lahko na pomoč priskoči zunanja kadrovska služba, ki poskrbi, da bo podjetje še uspešnejše funkcioniralo in da bo kader usposobljen.

Kako poteka delo z nami? Jasno, hitro in učinkovito. V nadaljevanju je opisan realnem primer podjetja, s katerimi smo sodelovali pri kariernem razvoju.

VPRAŠAJTE ZA NASVET